Goede werknemers zijn goud waard. Maar ook jouw aandelen?
Het extra belonen van medewerkers is een goede manier om ze aan je te binden en te motiveren om een stapje extra voor je te zetten. Dat kan bijvoorbeeld met een aandelenparticipatie. Hoewel deze manier van belonen aantrekkelijk en eenvoudig klinkt, zitten er nogal wat haken en ogen aan. Zowel fiscaal, juridisch als op HR-vlak. Graag lichten we de verschillende vormen met de voor- en nadelen toe.
1. Aandelenoptie
Bij een aandelenoptie geef je je werknemer het recht om tegen een vooraf vastgestelde prijs aandelen te kopen in jouw onderneming. Zodra aandelen in waarde stijgen, profiteert jouw werknemer hiervan mee. Aan de toekenning van een aandelenoptie zitten meestal bepaalde prestatievoorwaarden verbonden. Bijvoorbeeld dat de werknemer nog een aantal jaren in dienst blijft. Bij voortijdig vertrek vervalt het recht van de werknemer.
De uitgifte van een aandelenoptie aan werknemers is fiscaal niet aftrekbaar voor jou als werkgever. Het optievoordeel (het verschil in waarde van de aandelen op het moment van uitoefening en de uitoefenprijs van de aandelenoptie) wordt belast bij de werknemer. De fiscus ziet dit als loon uit een dienstbetrekking op het moment dat de opties worden uitgeoefend of verkocht.
2. Aandelen
Als je je werknemer wilt laten meeprofiteren van de groei van je onderneming, dan zijn aandelen een mogelijkheid. Dit gebeurt meestal in de vorm van zogenaamde Restricted Share Units (RSU’s). Een RSU geeft een werknemer recht op ‘gratis’ aandelen, zodra aan bepaalde prestatievoorwaarde is voldaan. De uitgifte van een RSU is niet-aftrekbaar van je vennootschapsbelasting. Bij de werknemer wordt de waarde van de RSU wel belast als loon uit dienstbetrekking.
Je kunt ook denken aan een Share Purchase Plan. Werknemers krijgen dan het recht om tegen betaling (veelal met korting) aandelen in de vennootschap te verwerven. Bij free shares ken je aandelen toe aan een werknemer zonder betaling of levering van enige tegenprestatie. Wil je aandelen toekennen wanneer je werknemer heeft voldaan aan bepaalde vooraf vastgestelde prestatie-indicatoren, dan spreek je van performance shares.
3. Bonus
Met een bonus kun je je medewerker belonen voor het behalen van persoonlijke- of ondernemingsdoelen. Het is een eenvoudige regeling. Werknemers hebben bij deze beloning geen stem- of vergaderrechten. Omdat bonussen vaak direct worden uitbetaald, zijn ze wel van invloed op je cashflow. Een bonus heeft vooral op korte termijn effect. Ze geven in mindere mate een prikkel aan je medewerker om zich ook langdurig in te zetten voor jouw onderneming.
4. Bonus gekoppeld aan aandeelwaarde
Je kunt een bonus ook koppelen aan de aandeelwaarde van een onderneming. Dit noemen we ook wel het virtuele aandeel of Share Appreciation Rights (SAR’s). Een SAR geeft je werknemer recht op een geldbedrag waarvan de hoogte afhankelijk is van de waardestijging van de aandelen van de onderneming. Je medewerker kan met SAR’s niet participeren in de onderneming. Wel zijn ze vaak gebonden aan (prestatie)voorwaarden. Formuleer deze voorwaarden zorgvuldig om te voorkomen dat al bij toekenning van de SAR loonbelasting moet worden betaald. Het voordeel van een SAR ten opzichte van (een) aandelen(optie) is dat betalingen fiscaal aftrekbaar zijn voor jou als werkgever. En dat je werknemer geen aandeelhouder wordt in jouw onderneming.
Relatie werkgever-werknemer
Welke beloningsvorm je ook kiest, deze heeft altijd impact op persoonlijk vlak. Een participatie maakt van jouw medewerker immers ‘een werknemer met extra’s’. Hij heeft voortaan een bepaalde waardering met mogelijke rechten. Dat heeft directe invloed op de dagelijkse werkgever-werknemer relatie. Maar ook op de verhoudingen van collega’s onderling. En er kunnen vervelende situaties ontstaan als je op enig moment de samenwerking weer wilt beëindigen.
Houd bij regelingen rond werknemersparticipatie altijd rekening met de gevolgen van onvoorziene beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Beschrijf welke behandeling en waardering van de terug te nemen aandelen nodig is als iemand op goede of slechte voet vertrekt. Uiteraard zijn arbeidsongeschiktheid en overlijden ook mogelijke aanleidingen voor het stopzetten van een arbeidscontract.
Stemrecht aandeelhouder
Besef goed dat als een werknemer aandelen in de onderneming verkrijgt, bijvoorbeeld via een aandelenoptie of RSU, dat hij in beginsel alle rechten krijgt die ook toekomen aan andere aandeelhouders. Dat betekent dat hij aanwezig mag zijn bij aandeelhoudersvergaderingen en ook stemrecht heeft.
Als je dit niet wilt, certificeer dan je aandelen via de Stichting Administratie Kantoor (StAK). De stichting stemt dan bij de aandeelhoudersvergadering; de werknemer niet. Je kunt ook stemrechtloze aandelen uitgeven. Deze geven de werknemer recht op een deel van de winst als er dividend wordt uitgekeerd of als de onderneming wordt verkocht. De houder van stemrechtloze aandelen heeft wel vergaderrechten, maar geen stemrecht.
Voorkom onnodige risico’s
Voorkom dat jouw beloning verkeerd uitpakt en laat een professional jouw regeling inrichten. Wij hebben zowel de fiscale, als juridische kennis én ervaring in huis om je bij te staan. Overweeg je een aandelenparticipatie? Bel ons dan. We helpen je bij het opstellen van een juridische overeenkomst waarvan alle partijen blij worden.
